一つの手法にとらわれず、採用課題を解決したい

― まず、Hreed株式会社を設立されたきっかけについて教えてください。

（五十君様）Hreedは現在4期目の会社です。前職では大手の人材会社に約6年弱勤務しており、採用支援に関わる仕事をしていました。そこでは、自社サービスを使っていただくことで採用課題を解決するという立場だったため、どのような採用課題であっても、基本的には自社のサービスを通じて解決する形になっていました。もちろん、それ自体が悪いということではありませんが、働く中で少しもどかしさを感じることもありました。採用課題は企業によってさまざまであり、本来であれば一つのソリューションや一つの方法にとらわれず、その企業に合った解決策を考えるべきだと思っていたからです。Hreedを立ち上げた背景には、採用に関する課題があれば、何かしらの形で解決できる集団にしていきたいという思いがあります。人材紹介だけではなく、採用計画や採用手法の設計、運用支援なども含めて、企業ごとの課題に応じて柔軟に支援できる存在を目指して設立しました。

社名に込めた「HR」と「Education」の考え方

― 「Hreed」という社名には、どのような意味が込められているのでしょうか。

（五十君様）Hreedという社名は、本来であればFから読むような響きにも見えるかもしれませんが、採用を扱う会社として「HR」という言葉を入れたいという思いがありました。HRという要素を社名に入れた上で、後半の「E」と「D」には、Education、つまり教育や育成といった意味を込めています。採用課題を解決したいという企業の中には、「新しく採用するだけではなく、今いる人を活かせばよいのではないか」という課題も当然出てきます。採用と研修、教育というものは、本来つながっているものだと考えています。そのため、採用だけを切り離して考えるのではなく、入社後にどう活躍してもらうか、今いる人材をどう活かすかまで含めて考える会社でありたいという思いがあります。そうした背景から、HRとEducationを組み合わせる形で、Hreedという社名になりました。

採用成功ではなく、入社後活躍にこだわる理由

― 採用支援において「入社後活躍」を重視されている理由を教えてください。

（五十君様）一つは、前職での経験が大きいです。前職は上場企業でもあり、数字を重視する文化がありました。人材業界では、採用が決まることが成果として見られ、それが売上につながります。ただ、売上至上主義が強くなりすぎると、転職者の顔が見えなくなったり、本来企業が求めていた人材像の優先順位が下がってしまうような場面もあると感じていました。その経験があったからこそ、Hreedでは入社後活躍にこだわりたいと考えました。もう一つは、自分自身が会社を作るタイミングで転職活動も経験したことです。転職先を選ぶことはもちろん大事ですが、多くの人はその会社で活躍したいと思って転職先を選んでいるはずです。企業にとっても、採用すること自体が目的ではなく、良い人材を採用し、その方に活躍してもらい、企業成長につなげていくことが本来のゴールだと思います。であれば、採用支援会社がこだわるべきなのは、採用成功そのものではなく、その後に活躍してもらうことなのではないか。そうした考え方を大切にしています。

人材紹介を主軸に、企業ごとの課題に応じて幅広く支援

― 具体的には、どのような支援を行っているのでしょうか。

（五十君様）主事業としては、人材紹介を行っています。成果報酬型で採用を支援する形で、主に20代から30代前半の若年層からミドル層の方々を対象に、ビジネスサイドやエンジニアの採用支援、転職支援を行っています。ただ、人材紹介といっても、単に候補者をご紹介するだけではありません。私たちは、マッチングの精度を非常に重視しています。その一つの指標として、入社後半年以内の退職率を見ています。人材紹介では、半年以内に退職が発生すると返戻金が発生することがありますが、Hreedでは創業以来、半年以内に退職してしまう割合を追っており、現在は1％未満となっています。業界平均では5％、10％という数字も珍しくない中で、かなりマッチング精度にこだわっている結果だと考えています。また、人材紹介以外にも、企業によって採用のお悩みはさまざまです。中小企業では、そもそも人事担当者がいないため、採用計画から一緒に考えてほしいという相談もありますし、採用手法の選定や運用まで支援してほしいというニーズもあります。正社員や業務委託のメンバーも含めてチームを組み、企業の課題に応じて支援を行っています。

Hreedが評価されている3つのポイント

― Hreed様ならではの強みや、評価されているポイントを教えてください。

（五十君様）大きく3つあると考えています。1つ目は、人材紹介だけにとらわれず、採用コンサルティングも含めた幅広い採用支援を行っている点です。完全成果報酬型の人材紹介を行いながらも、企業の採用課題に応じて、既存の人材紹介の枠組みにとらわれない提案ができます。その点を企業側から信頼していただきやすいと感じています。2つ目は、転職者向けの支援において、EQを活用したキャリアコーチングの考え方を取り入れている点です。キャリアアドバイザーがEQに関するキャリアコーチング資格を持っており、特に20代から30代前半の方に対して、単に転職活動をうまく進めるだけではなく、その後に活躍してもらうことも踏まえて支援しています。これにより、マッチングの精度や本質的な転職支援につながりやすいと考えています。3つ目は、支援に強い業界があることです。特にIT、HR、M&Aの3つの領域において支援を行っており、企業側にも転職者側にも評価いただいているポイントだと思います。

成長産業へ人材をつなぐという考え方

― IT、HR、M&Aの領域を中心に支援されている理由を教えてください。

（五十君様）理由としては、これまでの経験やナレッジがあるという面もありますが、それだけではありません。人材紹介のコンセプトとして、候補者の方を成長させていきたいという考え方があります。その成長した人たちを、成長産業に連れていきたいという思いもあります。日本の中にも、伸びている産業とそうではない産業があると思っています。人材やITは伸びている領域ですし、M&Aも事業承継などを含めて、これからさらに伸びていくと言われている業界だと考えています。転職者の方にとっても、成長産業に行けた方が、新しいポストや新しいチャンスを得やすいのではないかと思っています。そうした考え方と、自分たちが持っているナレッジが重なって、現在はIT、HR、M&Aの3領域を中心に支援しているという形です。

AI時代に問われる、人材紹介会社の介在価値

― 生成AIなどの広がりを受けて、人材業界にはどのような変化が起きていると感じますか。

（五十君様）ITという広い文脈で見ると、情報はどんどん民主化していると思います。SNSなどを通じて情報を得ることもできますし、転職活動の進め方もAIに聞けば分かる時代になってきています。だからこそ、これから人材紹介会社に頼る意味を、私たち自身が見出していかなければならないと感じています。ただ、最終的に面接は人と人で行われますし、意思決定も人がしていきます。だからこそ、私たちが対人でどのように介在していくのかが問われていると思いますし、最後に残る価値にもなると考えています。一方で、エージェント側もAIの恩恵を受けています。裏側の事務作業がAI化されたり、求人提案までAIが行うような時代になりつつあります。特に大手ではそうした動きが進んでいると感じます。ただ、そのような転職支援を受けたい人もいれば、そうではない人も一定数いると思っています。今は、そうした二分化が進んでいる時期なのではないかと感じています。

事業成長に合わせて柔軟に拡張できることが決め手

― クロスコープ渋谷ネクストサイトへ入居された理由を教えてください。

（五十君様）もともとは別のシェアオフィスに入っており、本社登記はまた別の場所で行っていました。以前のシェアオフィスは、借りられる部屋の人数規模が最大で4名まででした。私たちは今後も成長していこうとしている企業なので、人の出入りや入社が増えることを考えると、オフィスの柔軟性が課題でした。クロスコープは、8名、10名、14名といったさまざまな部屋があり、事業の成長や人数の変化に合わせて移動しやすい点が魅力でした。一般的なオフィスを借りる場合、すぐに部屋を拡張したり移動したりするのは難しいと思いますが、クロスコープであれば、8名用から14名用へ移動するといったことも比較的スムーズにできると聞いていました。そうした機動力を求めていたことが、入居を決めた一番大きな理由です。成長フェーズの企業にとって、人数の変化に合わせて柔軟にオフィスを使えることは、とても重要だと感じています。

採用で重視しているのは「基準が高い人」

― Hreed様では、採用においてどのような人物像を重視されていますか。

（五十君様）一言で言うと、「基準が高い人」を重視しています。今すでに仕事ができるかどうか、特定のスキルセットがあるかどうかは、そこまで強く見ているわけではありません。それよりも、仕事に対して求める基準や、自分なりに頑張っていると感じる基準が高いかどうかを大切にしています。言い換えると、向上心がある人ということだと思います。Hreedでは、そうした基準の高い人たちが主力メンバーとして残り、活躍しています。そのため、そこについていけない人だと、良くも悪くも合わない部分があると思っています。逆に、基準が高く、向上心がある人であれば、現時点でスキルがなくても伸びていくと考えています。私たち自身も、そうやって伸ばしてもらったという原体験があります。だからこそ、採用においては、今できることよりも、これから伸びていける基準や姿勢を重視しています。

採用に関わる問題を、より幅広く解決していきたい

― 今後チャレンジしていきたいことや、事業展望について教えてください。

（五十君様）採用に関わる問題は、すべて解決したいと思っています。ただ、現時点では、まだ私たちとして提供できるものがない領域もあります。例えば、派遣という業態や、業務委託をどう活かすかといった領域です。また、私たちはEQに関する資格を持っていますが、それを今後どのように研修や評価の領域まで広げていくかということにも取り組んでいきたいと考えています。このあたりは、これから3年から5年で深くチャレンジしていきたい領域です。すでに少しずつチャレンジは始めていますが、まだまだ深めていく余地があります。採用というものを、単に人を採ることだけで終わらせるのではなく、採用後の活躍や、既存人材の活用、組織づくりにまで広げて考えていきたいと思っています。企業が抱える人や採用に関する課題に対して、より多様な解決策を提供できるようになることが、今後の大きなテーマです。

「MAKE CLASSIC」に込めた、長く残るものを作るという思想

― Hreed様が目指しているビジョンについて教えてください。

（五十君様）私たちは、ミッションとして「MAKE CLASSIC」を掲げています。簡単に言うと、長く残っていくものをちゃんと作ろうという考え方です。人材業界は、働く人の倫理観によって、良くも悪くも大きく変わる業界だと思っています。短期的に利益を上げようと思えば、それができてしまう側面もあります。ただ、それでは続かないという思いが私たちの根底にあります。これから少子高齢化が進み、日本の労働人口はさらに少なくなっていきます。その中でも、会社というものは人が動かしていくものだと思います。少人数であったとしても、人が会社を支えていく構造は残っていくはずです。だからこそ、今ある採用手法も含めて、良い採用というものを次世代に残していきたいと考えています。「MAKE CLASSIC」は、そのための道のりの先にある考え方です。今取り組んでいる支援領域の拡大や、まだ提供できていない領域への挑戦も、そのビジョンに近づくための取り組みだと考えています。

採用に悩む企業、そして挑戦したい人へ

― 最後に、企業やHreedで働くことに関心のある方へメッセージをお願いします。

（五十君様）今はいろいろな採用手法が出てきていますが、企業にとって大切なのは、どの手法を使うかではなく、自社に合う人が入社し、その人が活躍して会社が成長していくことだと思います。そうした採用の本質的な部分に悩んでいる企業様であれば、私たちはお力になれると思います。一方で、Hreedに入社する人にとっては、そうした粒度でボールを受けることになるので、やることは多く、大変な部分もあります。ただ、最初から「この手法で解決します」と決め打ちしていないからこそ、いろいろな可能性が広がりますし、それが自身のキャリアにもつながると考えています。採用に関わる課題に対して、幅広く向き合いたい方、新しいチャンスをつかみたい方には、ぜひ来ていただきたいです。また、採用に悩んでいる企業様にも、ぜひ相談していただければありがたいと思っています。